第5章 暗中布局

这份名单是赵吉从原来的销售部遴选出来的，赵吉说名单上的人在她的印象中都比较活络，好学，也都比较年轻，还有个好处，这些人还能落到长三角周边做本地化，比较符合我的要求。但赵吉也提醒我，她本人的印象不一定完全准确，需要我自己与他们仔细沟通考量之后，再做决定。赵吉算是响应了我的要求，非常及时。

与此同时，我也通过公司人力资源部发出了招聘启事，目前人力那边也给我反馈了一些经过他们初筛的简历。我想先从赵吉发给我的名单入手，因为我相信赵吉的印象，而且她看人的眼光也比较独到，虽然自己说印象不深刻，但我觉得她的名单一定具备很高的质量。

我把人力转给我的纸质简历先放到一边，眼前我真是抽不出时间仔细翻阅这些简历。我看到我部门的工位基本都空着，就连平日较多的技术人员也少了很多。我回来后，就给大家开了会，我要求销售和技术人员结对子，一起往客户哪儿跑，拜访、交流、推介、开单，所有人都必须动起来，否则所谓的指标达成，就是纸上谈兵，就是海市蜃楼。

只有韩锵在座，他不会轻易出门。我们部门是靠解决方案生存的，是靠个性化设计和针对性开发吃饭的，韩锵不出门，也就意味着还没有哪个项目，或者哪个单子有实质性进展，或者谈到了能够影响未来走向的关键问题，也就意味着我的这帮兄弟们还在跟客户泛泛而谈。韩锵不出门，不是好事。

我想让韩锵帮我看看简历，或者帮我做个初步面试。韩锵虽然是技术专家，但不是死搞技术的人，他头脑聪明，转弯快，坚持原则也不排斥变通，我曾一度想让韩锵也牵头去拓展客户，他具备这种素质，但我还是觉得太浪费了，目前架构师的位置更适合他发挥作用。

韩锵的技术水平在原来钱日的大部门排第二，第一名是刘籍，在李良手下，刘籍同时也是钱日最信赖的技术专家，是从原公司一路跟着钱日过来的。钱日不是那么太喜欢韩锵，可能是因为韩锵跟我走得近，也可能由于韩锵喜欢提反对意见。不过我知道，韩锵有时候提反对意见绝非故意，而是性格使然，我倒是乐意接受。

我并没有把简历拿给韩锵。韩锵每天要看、要写的文档以及必须做地各类沟通也够多了，他同样没有时间，我不能把这种细枝末节的事情甩给韩锵，我需要他集中精力。

其实，看简历约面试这些事情，本该安排助理去干。这不是指我的个人助理，我的级别还不够配置助理或者秘书，钱日的级别也不够。我说的助理是指我们的部门助理。部门助理处理整个部门的公共事务，最典型的事情包括：上传下达、发放用品、招聘面试、整理周报月报、组织安排培训等等。钱日原来的大部门就有三个部门助理，分别在BJ、上海和广州，因为部门在这三个地方都有员工，也就做了相应安排。BJ的部门助理是蒋玉，虽说钱日没达到配置个人助理的级别，但蒋玉的日常工作中有很大比例是在处理钱日的个人事务，包括出差安排、会议组织、费用报销甚至是某些非关键流程审批。蒋玉的编制虽然放在李良部门，但蒋玉事实上已经成了钱日的个人助理，部门助理的其他工作，蒋玉根本无暇过问。

所以，按道理简历方面的事务都应该交由蒋玉处理，但这也仅仅是名义上的，找蒋玉根本没意义。而且，蒋玉和钱日是一头的，找蒋玉相当于把自己物色到的潜在人选，先拿去让钱日过目。钱日先选不要紧，但这后面也就没了下文，工作耽搁不起。

说起来部门助理，有必要提到上海的沈珥，她和蒋玉一样也会帮钱日处理个人事务，但要少很多，广州的朱琳也是这样。

沈珥跟另外两人不同，她的编制放在我的部门下面，这是钱日采用的平均分担之策。部门助理属于成本中心，不背KPI指标，也不像技术人员有工作量输出，部门还要承担她们的日常成本费用。因为助理的角色不可或缺，于是钱日就把背负成本的任务进行平均分配，我的部门分得了上海的沈珥。

沈珥来公司不足一年，她的角色定位是替整个部门打理事务，单独为我部门承担的工作量几乎没有。这是我觉得很冤的一个地方，相当于我们白白承担着一个人的费用，还占着编制，却无法对部门产生相应的贡献。今年我的部门预算已经把沈珥的成本全部计算在内，明年怎么算，还不确定。但我计划明年务必改变这种局面，如果我还能撑到年底。

我的个人事务基本都是我自己处理的，实在忙不过来，就找兄弟们帮忙，谁有空谁处理，这样做下来，倒也有条不紊，忙而不乱，帮忙的人也额外花费不了多少时间。

第二天刚到公司，我就看见到王上、冯煌和陈抚。赵吉召集我们五人开会，包括钱日。会议只有一项议题，那就是继解决方案战略单元核心团队落位后，各部门马上要进行其他人员的优化调整，并且要求在四季度开始前调整完毕。到时，整个战略单元将在新的核心管理团队带领下，开启新的征程。

各部门的优化方案被要求在一周内报送，钱日需要完成创新拓展部的优化工作，还要配合其他三个刚上任的领导进行片区人员架构优化。钱日将被优化工作占去一部分精力，我怀疑这是赵吉有意为之，她这是在给我帮忙。

赵吉在会上宣布了创新拓展部的特殊优化指导原则，在编人员只进不出，但上限为不超过现有人员的150%。赵吉给出的理由，仅仅是公司准备重点发展创新业务，所以有政策倾斜。之后也未做过多解释。只有我和钱日心知肚明。

此外，还有个变化，就是对我本人来说，本次核心团队会议后，我便不需要再参加此类战略单元例会。因为钱日才是部门领导，我是一个影子般的存在，我的位置格外尴尬。而且，老板给我和钱日做出的安排是彼此竞争，而不是出双入对。明白的人知道这里面的关节，不明白的就会觉得这种组织配置很奇怪，可能引起错误解读。

赵吉事先跟我打过招呼。我完全理解类似的担心，我也能接受，因为会议对目前的我而言，可有可无，甚至无胜于有，我腾出精力可以全力以赴投入我的业务拓展。我怀疑这也是赵吉的有意安排。又是给我帮忙。

我别无选择，我只有相信赵吉。但我也清楚地意识到这中间蕴含的风险。毕竟没有兑现的事情永远只是个承诺。谁又能保证钱日不会在目前的岗位上长久待下去？钱日就一定不会在两人竞争中胜出？怎么就能确定最终我不会与曾抱团儿的几个人殊途同归？

正因为有风险，我才更需要加倍努力把剩下的工作干好，最终在竞争中胜出。拿到胜利，风险始终就是个风险，否则风险就会变成必然。但我仍有担心，我担心我的兄弟们不明就里，他们不清楚眼皮底下的暗战和我的处境。不止担心，我还有点儿怕，我怕他们在跟着我经历一番挑战和努力后，又陪我同陷尴尬境地。

看简历的事很快就不再是问题，因为公司叫停了所有未完成的招聘流程，全公司范围内人员的优化调整已经开始。如此一来，我的人员补充计划只能从赵吉给我的名单中选取了，但这些人即便被我选中，短时间内也无法调整编制归属，只能让他们先干活，再落位。可话虽如此，在公司调整工作彻底完成前，我对调动人员能否保证全身心投入新部门的工作产生很多怀疑，我不愿看到竹篮打水一场空的情况发生，与其徒劳无功，不如还是把内部挖潜放在首要地位。于是，事情又回到起点。

不过，吴将调到产线去的事情已经确定。他调职的审批流程此前便已完成，他没有受到影响。这是吴将自己跟我说的。吴将离开前，单独约我吃了个饭，我们难得互诉衷肠，也都抱怨了各自的无奈，对于有关钱日的话题，我和吴将都有意回避，尽量不去提及。只是在最后，吴将对目前我和钱日的尴尬关系，还是长吁短叹了一番，并且隐晦地告诉我，因为职位安排的事，李良与赵吉之间有些不愉快，李良可能也打算离开。

没有不透风的墙。之后不久，未及正式宣布，公司优化调整的安排、传闻、小道消息以及各种猜测、评论、处心积虑已经在公司沸沸扬扬扩散开来。所有人的关注重点瞬间都集中到这件事上，每个人似乎都忧心忡忡，大家脸上还挂着惶恐不安，这当然也包括正处在业务紧要关头的，我曾经的创新部。

我听到各种各样的声音，看到纷繁芜杂的情绪，这些无疑都是负面的、表达不满的。这些情绪和不满一是来源于动荡本身，虽然动荡还没有与个人利益挂钩，但正是这种模糊与看不清才最为心惊肉跳。第二就是大家都听说和看到的，眼见为实，每个人都相信这个。钱日不仅还在部门发号施令，而且大有把创新业务全部切走之势。这就是双重打击，这种潜在的影响如果不及时遏制，后果不堪设想。

我连续召开会议，把我能说的都说了。我说我也有很多情绪，我也想抱怨，我个人的前景其实跟大家一样，如浮萍般风雨飘摇。但情绪与抱怨解决不了问题，它不能让我扎下根来，但业绩能做到，只有实打实的数据、合同、金额和钱才能拨开一切乌云，让我们拿回本该属于自己的一切。我还说我有赵吉的支持，这大家都看得到。为了让大家更放心，我打包票说这次调整不会涉及我们现有的创新部，我会让大家看到，我会让时间开口，我会让事实说话。

经过我在思想认识上的不断强化，这之后，杂乱的声音的确少了。大家也都投入到自己既有的工作中去。但我能感觉到，这种改变更多的是出于无奈，而不是出自对未来的认可以及对我本人的信心。

此时，我反倒莫名奇妙的想起钱日。我在想，钱日的职位经过这次调整，实际上下降了。他居然可以坦然接受，不仅向下继续挤占原本属于我的空间，还拼命的跟我竞争较量。而且，这种安排明显能看出公司高层对待钱日的态度，换做我，我开始可能也会一搏，但如果于事无补，甚至让我妥协，让我接受被排挤的境地，甚至为了留下而承诺苛刻的条件，我则会断然选择退出。我自己无法接受这样的落差，同事会因此怎么看待我？我在别人心目中会变成什么样子？这些可能都是我要考虑的。但钱日不是这样，钱日似乎更现实，更看重实际利益，名声不名声的倒不是太在乎。

我有点同情钱日，我觉的钱日也的确不易。原本就干得累，现在又要面对这些极端不利局面，自己还能忍气吞声，憋着口气，不轻言放弃。想到这儿，我又开始佩服钱日，我觉得钱日这种“打不死”的精神有很多值得我学习的地方，我真应当择其善者而从之。

尽管此时我们已经针尖对麦芒，再也回不到从前。