第一二零章 激励伙计模式

否则的话，我过去对他的时间、感情的投入都浪费了。如果重新再找一个男朋友，时间不够用了。

股权激励一般的做法，是让分号的伙计持股，但是对应的，你需要付出一定的金钱。

假设一个分号已经投进去了一百两银子，掌柜觉得你这个伙计很优秀，想分你一部分股权，为了让你有盼头，就分你三成的股权。

三成的股权作价三十两银子，你支付掌柜三十两银子，那么这个分号的三成股权就是你的。

由于这个分号的经营状况很好，投资只需要半年就能收回，你觉得这个股权很值钱，于是你给了掌柜这三十两银子。

这三十两银子就是你的沉没成本之一。

要是你不在这里干了，你会急于套现走人，但是饭店的生意越来越好，你未来会赚的钱远超过三十两银子，你思前想后，还是继续待着吧。

股权的沉没成本很复杂，后世的股民都有切身体会。

但是如果一个伙计没有饭店的股权，那他可以混日子，反正经营好坏跟我无关，我只拿点死工资。他也可以随时走人，哪里都能找到活儿干。

股权激励实施起来还是有些麻烦，那么单纯的以发奖金的方式，也能激发伙计们的活力。

比如掌柜这个月定了营收一百两的目标，超过一百两之后的营收，提一成出来作为所有伙计的奖金。

一百两的目标很容易达到，于是伙计们拼了命的要多做生意，这样掌柜也赚的多，伙计们也分的多，双赢。

李寺把两种激励措施分析给王静鸥听，王静鸥直点头道：“以前我们王家奖励伙计，都是看你和我的关系怎么样，虽然也衡量你做的贡献，但是很少去计算你究竟做了多大的贡献。”

“贡献值一定要量化，就是转换成数字，不然这个奖励就不准确不客观。”后世的绩效考核，就是这么一套量化指标，越是大型的公司，那个考核的标准越复杂。

“那你是建议我用股权激励，还是分红奖励呢？”王静鸥觉得两种方式都不错，她不知道如何选择。

“我看还是一步步来吧，你先搞奖励的制度，这样简单一点，等分号的经营稳定了，再来思考股权激励。”

股权的设计是很复杂的东西，但是奖金这个制度比较好设置，对于伙计来说，这也是没有风险的好事，他们都不会有半点犹豫。

“其实除了制度的问题，我觉得还有个问题很关键，那就是我们的伙计不够用。”这些天，王静鸥在其他的分号巡视的时候发现，伙计们的素质是千差万别。

“这其实也是制度的问题。”虽说一切的问题最后归根结底是人的问题，但是对于餐饮这种低门槛的行业来说，人的问题都可以通过制度解决掉。

搞餐饮行业的大部分人员，基本上都是底层百姓，就算是在后世，一个厨师，能有高中以上文凭的都很少，那么这些人，其实是很好管理的。

书读的越多，越不好管理，反倒是没有选择的这帮从事餐饮行业的底层百姓，你只要稍微注意一下方法，管理起来其实比较简单。

像是麦东劳肯达基这些连锁大鳄，都不愿意用高学历的人才，因为他们想法太多，而一个有成熟管理经验的企业，不需要你有太多想法，你按我说的做就可以了。

现在老李烧烤面临的人才缺乏问题，实际上还是制度没完善的原因。

李三祥是负责人员培训这一块的，但他虽然经验丰富，毕竟分身乏术，靠他手把手去带一个分号的全部伙计上正轨，就有些吃力不讨好了。

所以李寺觉得，要把老李烧烤的所有制度完善，并制作操作手册，这是王静鸥需要完成的当务之急。

“操作手册？你是说让我们的伙计照着这个手册去做事吗？”

“是的啊，我之前跟你说过的，把一件事分成几个步骤，让伙计们按照步骤去操作，这样就不用师傅手把手教了。”

“可是，这样真的能把伙计们教会吗？比如肉要烤多久，他们怎么掌握呢？”

虽然烧烤这个东西不比其他的大菜，没有那么复杂的手法，可毕竟也是做吃的，王静鸥不相信那些从来没做过饭的伙计仅靠一本手册就能做出美味的烧烤来。