第24章 期权激励

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一周之后，奈雪集团正式公布了的股权激励制度及其首轮激励计划，这是全体员工都极为关心的大事。

现在公布的这套激励机制仅限于中低层管理者和基层员工，而核心层的激励制度不一样，是不公开的，只有爬到核心层的时候才能知道。

到了休息时间，几乎每一个员工都在电脑前打开一份文档仔细浏览。

首次激励计划授予的股票数量预订为1千万股，占集团总股数2%，每股定价243.2元。

奈雪集团的岗位自下而上分为p1级至p6级，再往上就是核心层高管，核心层有另一套激励制度。

达到配股资格要求员工职级最低p4级，P1级未转正实用期人员、P2级转正基层、p3级待升职储备人才。

P4级基层管理岗对应的级别是店长级，每人最高可购买1千股，每股购买价120元。

P4级任职满3年，赠送1千股。

P5级对应的是市级负责人、部门主任级，每人最高可购买2千股，每股购买价150元。

P5级任职满3年，赠送2千股。

p6级员工，对应的级别是省级负责人、分公司经理级，每人最高可购买5千股，每股购买价180元。

P6级任职满3年，赠送5千股。

但所配的是虚拟股，而且不能转化为实股，如果想要转化为实股，要到p7级以上才有具备资格。

p7级为子公司总经理，总公司副总经理。

虽然不能转化为实股，但却拥有分红权利。

P7级以下是有保底分红的，P7以上级员已经是公司的高管了，因为级别高，责任必然更大，作为高管就要和公司同呼吸、共命运，没有保底就不会惰怠，就会更加注重公司的发展。

陈缨给他们10%的保底分红。

意味着员工买了10万股，如果年底分红最低能领到1万元分红，将来盈利了就不止10%了，公司赚的越多，员工分到的红利就更多。

而且工作三年还能再得一倍股票，平均成本更低。

只花一半的钱，就可以获得堪比股东的红利，这么大比例的固定回报率，此刻所有在浏览文件的员工几乎不用考虑，肯定是抢着买，有多少钱就买多少量，直到上限为止。

因为十几万块钱存银行的回报率一般是三个百分点多一点，不用算，绝对亏本，因为通货在膨胀，即便购买相关的私募理财基金，回报率大概也就5%左右，最多不超过8%，过了这个比例的投资理财项目基本会让人血本无归。

但是有一个5年的锁定期，满三年后，还有三次解除限售期，共计2年时间。

在这五年之内员工不能离职，而且每年要达到业绩考核标准，如果在第三年离职了，抱歉，前三年领到的分红要退还给公司。

员工提前离职就自动收回分红的钱，同时虚拟股也收回，把员工买虚拟股的钱按原来的价格如数退还给他，但要等锁定期结束。

购买力虚拟股的员工只有分红权，并不是正儿八经的股东，所以他没有相应的投票权、知情权等，公司的净利润具体是多少是不能告诉他们，而且说了也未必相信。

解决这一潜在问题的办法陈缨找到不下三种，她选择了公司的流水账目，以流水的12%视为净利润，这也不是她随便定的数，而是根据行业的普遍数据汇总取的数值，那你也别管公司赚了还是亏了，按照这个数来分红就行了。

此时此刻，获得虚拟分红权配股资格的员工都在聊着心里也在盘算着自己能筹备多少钱、找父母、找亲戚借之类的。

而刚刚进来的员工也是被刺激到了，羡慕的一批，不过他们也不仅仅是羡慕，因为他们同样都已经看了公司刚刚公布的激励制度文档，理论上奈雪每一个员工只要奋力向上爬就一定有机会获得这样的待遇。

这一招，基本上已经把公司团队吃的死死的了，老员工们已经享受到了切切实实的待遇，刚刚进入的也看到了实实在在的好处。

这样才有盼头。

大家来工作就是为了挣更多钱的，在利益得到保障和有期望值的前提下，才能进一步谈理想。

p8级就到了集团总经理。

P9级是集团CEO。

目前两份工作都由陈缨兼任，同时她还兼任财务总监。

而杨君也如约给陈缨转股10%，那么也意味着日后一旦有新的股权变更，陈缨的股权也会或多或少的稀释变动。

但是陈缨的股份是杨君转股而来，因此不受锁定期限制，她随时可以选择了套现离场。

不过聪明的陈缨不会选择这时套现，肯定等公司其他几个项目都做出成绩来，才符合最大化利益。

转股后的杨君还有69.46%的股份，再他的计划中，年底前再进行一轮融资，他垄断全球的目标会将更近一步……